Появление на работе нового руководителя — это всегда к переменам. Только не всегда к лучшим. У каждого начальника свой стиль управления: кто-то более демократичный и делает ставку на мотивацию и результат. А кто-то более авторитарный и хочет все контролировать. И хотя практика показывает, что первый вариант более эффективный, многие продолжают реализовывать свои амбиции, используя второй стиль. Однако это чревато последствиями - вот как в этой истории, которую обсуждают в сети reddit.
"Недавно наш «старый» менеджер, который был действительно отличным руководителем, ушёл. Одной из самых важных вещей, которые он делал для команды, было то, что он защищал нас от постоянного вмешательства начальства в нашу повседневную работу. Пока мы выполняли планы, нам фактически позволяли работать так, как нам удобно.
Хочешь работать из дома четыре дня в неделю — без проблем. Предпочитаешь ездить к клиентам лично вместо звонков по Zoom или телефону — пожалуйста. Удобнее закрывать сделки в два часа ночи и не появляться онлайн до трёх дня — тоже нормально. В общем, делай как считаешь нужным, просто держи его в курсе и выполняй показатели — его это полностью устраивало. Думаю, вы понимаете общий подход.
Именно поэтому команда пахала на износ и стабильно выполняла или перевыполняла план. Я и ещё несколько человек показывали настолько хорошие результаты, что нас недавно повысили (например, я получил должность второго человека в отделе — должен был помогать новому менеджеру, вводить его в курс дела, обучать новичков и так далее).
Но наш старый менеджер ушёл, потому что больше не выдерживал давления со стороны высшего руководства, которое постоянно вмешивалось в его стиль управления. Несмотря на то что мы регулярно достигали и превышали цели, их это не устраивало — потому что он добивался результатов не по их «формуле».
Примерно через неделю после его ухода наняли нового менеджера и, по сути, целую новую команду продажников. Новый менеджер оказался типичным «соглашателем», который просто поддерживает всё, что говорят сверху. Наша классная рабочая атмосфера быстро развалилась: нас обязали работать в офисе пять дней в неделю с 9 до 5, рассадили по фиксированным местам и заставили тратить время на холодные звонки вместо выстраивания отношений с клиентами.
Так продолжалось несколько недель. Старые сотрудники, работавшие при предыдущем менеджере, чувствовали себя всё хуже. Мы не только оказались в откровенно неприятной рабочей среде, но ещё и должны были обучать новых сотрудников (и самого менеджера) — системам, продукту — из-за чего у нас почти не оставалось времени на реальные продажи.
А потом состоялось собрание.
Новый менеджер начал рассказывать о том, как важна новая система, потому что она якобы увеличит продажи, а значит — и наши комиссионные.
И вот тут начинается самое интересное.
На встречу приехала женщина из главного офиса (она практически не участвует в повседневной работе отдела продаж). До конца она молчала, а потом взяла слово. Сказала, что у компании есть перспективы роста, что здесь готовы продвигать сотрудников изнутри, привела меня и ещё нескольких опытных продавцов как примеры. А затем заявила, что все, кто не верит в её подход, должны подать заявление об увольнении до 17:00 следующего дня.
Мы с другими продавцами, работавшими при старом менеджере, просто выполнили её просьбу — и к концу следующего дня подали заявления.
В итоге в компании осталась команда продаж, состоящая из менеджера, который ничего не знает ни о продукте, ни о работе, и полностью новой группы новичков, которые понятия не имеют, что делают — и ещё очень долго не смогут приблизиться к плану.
Добавлю пару деталей.
После того как я подал заявление, новый менеджер позвонил мне и спросил, почему я ухожу, и сказал, что разочарован, потому что хотел научиться у меня всем нюансам продаж этого продукта.
Я ответил примерно так: «Как было чётко сказано на встрече, я не верю в эту систему, поэтому, согласно вашей просьбе, я подал заявление об уходе». Честно говоря, говорить это было очень приятно.
Он попытался уговорить меня остаться и предложил особые условия: удалёнку, гибкий график, поездки, ещё одно повышение зарплаты. Похоже, они начали понимать, в какой хаос всё превратится, когда никто не знает, что делает.
Я отказался, потому что не хочу работать в такой компании.
И ещё раз отказался — потому что не хочу быть «над» командой и получать привилегии, которых нет у других. Работа в коллективе с таким неравенством никогда ничем хорошим не заканчивается.
Я оставался в этой компании не потому, что был вынужден, а потому что мне нравились команда и атмосфера. Как только это исчезло — не было смысла держаться за плохое место. Ну и выражения их лиц, конечно, стоили того.
И возможность ответить на вопрос «почему ты уволился?» словами «по вашей просьбе» — тоже.
Во время отработки новый менеджер и женщина из главного офиса явно были очень недовольны. Они попросили меня передать свои лиды (что я сделал), но больше со мной практически не общались до самого конца.
Работа была с фиксированной зарплатой плюс комиссия, так что я спокойно отсидел последние недели: сидел в углу, получал зарплату, смотрел видео и занимался личными делами всё время, которое обязан был находиться на работе.
В последний день мне вообще никто ничего не сказал. Я сдал оборудование в HR и просто ушёл — без единого прощания с их стороны."
Оставаться на нелюбимой работе может только тот, у кого нет выхода. Но в таком состоянии человек почти неизбежно перестаёт быть по-настоящему вовлечённым: он делает необходимый минимум, избегает инициативы, быстрее выгорает и в итоге теряет интерес к результату. Из такого сотрудника сложно получить сильного игрока, каким бы профессионалом он ни был изначально.
Поэтому рабочая атмосфера и стиль управления — не просто «приятное дополнение», а фундамент, на котором держится эффективность команды. Когда есть доверие, гибкость и ощущение, что тебя ценят, люди сами стремятся делать больше и лучше. А вот жёсткий контроль, устаревшие подходы и давление сверху часто дают обратный эффект — падает мотивация, уходит энергия, а вместе с ними и результаты.
В этом смысле компании, которые игнорируют культуру и фокусируются только на формальных процессах, рискуют потерять своих лучших сотрудников — как это и произошло в описанной истории. Согласны?